キャリアは会社が与えるものではなく、ビジネスパーソン個々が自分で考え、主体的に開発していく「キャリア自律」の考え方が主流となっています。しかしながら、キャリア開発の取り組みを部下任せで放置してしまうとうまく進まないケースも多く、上司である管理職が適切に伴走することがあわせて必要です。そのためには、面談などで定期的に部下のキャリア開発を支援することも管理職の役目といえます。
目標管理面談は、四半期に1回、あるいは、半期に1回といった決められた機会に行います。この目標管理面談は、その期の業績目標やそれに関連する能力開発目標(例：資格取得)などを中心に会話しますが、これらは、比較的短期的視点のものが多くなります。
一方、キャリアは、長期的視点で語るべきものです。
この研修では、部下のキャリア開発支援を管理職がどのように行えばよいかを体験的に学びます。
管理職は、一般に経験豊富なため、どうしても自分の考え方を部下に押し付けてしまいがちです。しかし、キャリア自律は、各自が自分のキャリアを考えることであり、管理職が行うべきことは、その部下のキャリア自律を支援することです。面談でも、部下に寄り添い、部下の考えを引き出す力が求められます。目標管理面談の中で、5分でも長期的視点を持った「キャリア開発」について対話できるようになると、部下の成長をより支援でき、互いの信頼も高まるはずです。
※厚生労働省「人材開発支援助成金」制度では、令和4年より、若年人材育成訓練等の「特定訓練コース」「一般訓練コース」を申請する場合、定期的なキャリアコンサルティング制度（キャリア開発支援などの取り組み）を、労働協約、就業規則あるいは事業内職業能力開発計画へ明記し社内周知していることが必要となりました。企業および管理職が従業員のキャリア開発を定期的に支援する取り組みは、今後ますます重要性が高まり、企業に求められるようになってきています。
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